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教師的穩定性令我們目前幼兒園經營困難，老師的待遇也就無法提高，幼師的流動性過大，也影響幼兒園的生存。我們每一位管理者要清醒地認識到，辦好一所幼兒園，靠的不僅僅是幼兒園的園長和副園長以及保教主任，確切地說，靠的是我們幼兒園的全體教職員工，缺了哪一部分人員都不行。如：沒有保健醫生，學校的食譜啊、幼兒的身體健康就會受影響；沒有保育員，幼兒園的衛生保潔，孩子的生活管理也成問題，老師經常換，孩子的全面發展受到影響。可見，在辦園的過程中，園長和我們在座的人起到的是管理的作用。談到人的管理，是一個難題。如何讓大家樂于工作，我談2點
一、 現在人的特點（也就是他們有哪些需求呢）：三個追求
1、對美好生活的追求——打工就是為了生活，而生活就要有追求；實實在在為教職員工提高生活價值觀和生活追求，讓教職員工更覺得在這里除了工作之外，自己的生活水平能得到提升，我的生活價值觀得到改變。如。。。。。。。。。；跟隨這所幼兒園或跟隨這個園長，可以學習到什么叫生活！我們在座的領導就是幼兒園教職員工的家長，把自己知道的都教給我的教職員工；自然教職員工跟隨幼兒園不離不棄！如；有時侯和他們聊天啊，拉家常，我把怎么保健的方法教他們，我告訴他們應該怎么樣教育孩子，照顧孩子等等，教師自然而然感到你生活有品位，也就自然愿意跟著你。
2、對未來發展的追求——從跨出學校走向社會擇業，教職員工渴望就是學習不同的技術，不同的階段學習不同的技術，可能起初實干技術，在后是管理技術，在后是發展技術。舉一個例子：“有一公司的一個磨床工，他每天就是做自己的磨床工作，公司的發展和他無關，那么他似乎成了局外人，最后也辭職了”。如果企業主動的給他，講些他做磨床的未來，做模具的技術要點，怎樣提升磨床的技術要求，做磨床在公司中的重要性等等……，他跟隨這個企業或領導，認為能學到東西物有所值，值得我多付出點什么。企業的培訓自然就顯得非常重要了！其實很多人是和企業共同發展，也就是這句”華而不實“的話！也就是說，要讓我們的教師在我們的幼兒園看到光明，看到希望。感受著所幼兒園有發展前景，感受自己的專業在這里可以得到學習、提高。如；幼兒園能提供我外出學習的機會，幼兒園的教學研究工作比較扎實，我在這里有很多知識可以學到。
3、對實際福利的追求——以上2點如果做的夠好，其實第三點就已經不是很重要了，當然，園長應從教職員工的角度出發，真真實實為教職員工考慮；教職員工的付出，就應該得到應有的回報！幼兒園應該有自己的獎罰體系，論功行賞，互惠互利！
二、管理員工的技巧：
現在的人難管，這是事實。絕大部分都是獨生子女，過去每個教師都老老實實去工作，
園長安排他做什么他就做什么，而現在園長安排他做什么，高興的時候就認真地去做，不開心的時候則對孩子撒手不管一不開心，就要辭職。從小父母就把他門捧在手里。沒吃過一點虧。受過一點委屈，遇到一點小挫折。就覺得是對自己莫大的打擊，受到一點點小的批評就覺得是對自己人格的莫大侮辱。如果他門找不到工作沒錢用時。父母就會給他門寄錢，如果不想在外打工，就拿點小錢做點小買賣，所以這代人不會擔心手里會缺錢，而他門之所以外出打工，并不是受到貧困的驅使，而更多的是要實現自我存在的價值。但不管是市場還是教職員工帶來的壓力最后都會轉換到做為管理者的主管身上來，不管是市場競爭帶來的壓力。還是教職員工難管帶來的壓力，唯一解決的辦法就是提升我們園長的管理水平。
那么，我們應該怎樣管理我們的員工呢？
1、 要有激勵的方法：管理是技術
⑴ 園長要有2個認識
☆ 民辦幼兒園的經營模式是企業的經營模式，企業的目的是要盈利，但是不僅僅是
為了盈利，而是能給更多的員工帶來福祉，為消費者創造價值，這樣才能獲得更大的收益。
☆ 人們工作除了要獲得一定的物質回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就? 很簡單地一個道理，如果給一個醫學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓醫學博士找到工作的意義。
⑵ 什么叫做激勵：
所謂的激勵就是領導對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能、自覺的
發揮積極性和創造性、真正的在工作中做出更好的成績、它是一名領導者基本的職責和能力。能不能調動員工的積極性是衡量一個管理者是否成熟、是否稱職的一個重要標志。
⑶ 激勵的方法有很多：物質和非物質。
A、非物質的獎勵方法：對管理者而言，非物質的激勵方法，不再是可有可無的管理內容，它們能夠為員工創造工作中的樂趣和成就感。
☆ 拍拍教職員工的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。
☆ 表揚員工的成長。如果你不能馬上找到一些教師身上的閃光點，花點時間去找，這是值得的。如果你很好地了解教師，多數情況下，你應該可以很好容易地找到這些閃光點。但你的表揚一定要于他們的工作表現有關。
☆ 授權。授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。可以當你授權于他時，先傾聽一下他的想法，和她商討做事的方法，不要一味地要聽從你的，要善于從你的員工中去獲取智慧。
☆ 關心。關心也是激勵的一種方式。
關心人可以3個階段進入：：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長、個性等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭。
第三階段：知人善任，給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。并與員工探討職業發展規劃，并提供幫助。保持關心人的態度能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。
☆ 祝福
人都是感情動物，當物質上得不到滿足時，他精神上的需求就會隨之變大和增多，大家可能會注意到很多人在報怨時都會說：“不是說這個事，你就連句話都沒有”，人們就連最遭糕的事實都能接受，卻為什么為了一句話不依不饒，人們倒底想要什么話，可見人們對情感上的安慰需求遠遠大于物質需求。我們有些企業老板們就做得比較好，每逢節日都會給員工發祝福短信，有的在員工生日時親自送上一塊蛋糕，有的在員工家屬生病后會親自或派人去拜訪慰問，有的會給員工家屬寄節日賀卡，有的會組織員工家屬旅游等等有很多這樣的例子，每天在我們身邊都會發生。各種形式的祝福看起來很普通，但就一個員工來講，就連他自己都覺得很普通時，卻有人能與他一起分享與承擔，你想他會有什么樣的感受。
☆ 一杯茶。設想一下，當你工作得很累的時候，忽然間有人端上一杯熱茶，你有什
么感受。如；文屏幼兒園的胡園長，評估的時候發現做檔案的老師工作很辛苦，加班到晚上11點，第二天，炮了一杯洋參茶給這位老師，我想這位老師一定很感動，她不會計較加班這么遲，她會把她當成一定要這樣做，是她自己本份的工作，是應該這樣做的。這樣一來，我們的管理達到了目的就可以了。
☆ 給教師補償。補償的目的：讓教師感受到你承認他的工作的辛苦。補償的內容：可以滿足他對時間安排的需要。又如；也可以是確保他們教學中不用自己掏錢買到的必需品：即；畫板啊，筆記本啊，訂書釘啊，等等，也可以為他訂購他教學中必要的資料，這樣，雖是點點滴滴，但你可以盡最大的努力保證教師積極的士氣。
B、物質獎勵方法：
☆ 贈送小禮物。有時侯不一定要用錢，而是一個小禮物。盡管適宜個泡泡糖或棒棒糖。你還可以采用些個標簽，連同小禮物一起送到他的桌上，在標簽上寫著“你的糖果”或者“這是你應該得到的”，這有時是會讓教師真的感動的。有時也可以瞄準個別需要鼓勵的教師或者工作特別認真作項目研究的老師，贈送給他們小禮物，可以起到事半功倍的效果。
☆ 獎金。錢要用在刀刃上，恰倒好處。有一家企業在年度大會中間播出一段錄像，幾百人都在靜靜地觀看，起初大家以為是企業產品宣傳內容，但隨著錄像畫面的不停變幻：一個偏僻的小山村，在一幢簡陋的房前擺著退了漆的低腿方桌，方桌上卻擺著一個大且漂亮的蛋糕，看起來像是誰過生日，桌子旁邊擺著兩個條凳，其中一張條凳一頭坐著一位中年婦女，另一頭坐著一位中年男子，從他們的面部上仿佛寫滿了生活的滄桑，另一張條凳上坐著一個看起來十五六歲的小姑娘，機靈機靈的，接下來的鏡頭畫面中是該企業的一位高管帶著幾名員工給中年男子點生日蠟燭，并唱祝福歌……，接著把5000元現金放到了中年男子的手上，中年男子激動地孩子說：“小珊，你一定要好好工作，報答你們公司的恩情呀！……”，錄像放到這兒，有一個人已經失聲痛哭了，那就是在該企業工作的小珊，還有那些同樣來自農村有感同身受的員工也跟著哭開了。
對幾百人的一個企業來說，5000元分到每個人手上也只不過10元而已，可是當這筆錢能給到一個需要幫助的人手中時，它所產生的意義已超過了錢價值的本身，而這種意義花5000元是買不來的，從此該企業的口碑傳遍了業內外，經濟效益自不用說。如果要算經濟帳，每個人的培訓費才不到10元，可是就是這區區10元卻教育大家企業是有良知的，企業是有社會責任的，企業居然能解決一個剛進公司員工的后顧之憂，跟著這樣的企業還有什么不放心的。
C、物質獎勵中要注意的問題：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而
且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言吝嗇。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱
獎勵的影響力。
3、管理者要充滿激情活力的工作，其精神才能感染員工。
具體表現在：
⑴ 要主動工作、創造性地工作。管理者要主動，怎么樣主動？主動的意思是管理者的思維不要老是覺得“難管理、管理難”，而是要多問自己為什么不會管理？為什么對于自己說管理難？這是思維問題，也是我們常說的心態問題。為此，我們面對“難管理和管理難”時要努力尋找原因，而不是一味去責備別人不服從和聽命。作為一個管理者，應該執行的制度一定要自己帶頭堅決執行，沒有規范的事項立即著手進行規范。
⑵ 工作要有計劃。訂一個年度改進計劃，重點放在短期能實現的目標上，比如一到三個月能實現的目標優先考慮。先想到把工作做好，哪怕犧牲一點個人時間，主動加班加點，原有的制度不完善的，修改后報批準就立即執行。要有敏銳的觀察力，發現問題后，要懂得怎么處理、改進，不要視而不見。要善于觀察幼兒園還有哪些事沒有做好，還有哪些事需要做。你的工作要讓你的下屬感受到你在做什么事。如；你解決了學校車子掛牌一事，你策劃了什么活動的方案。作為園長，每周要解決幼兒園發展中需要解決的問題中的一項，并把他落實在每天的工作中。
⑵ 管理者要以身作則，身先士卒，沖鋒陷陣，不要坐陣后方。
要特別提醒：高效不是讓下屬都忙得要死。我們談放手，并不是說園長就可以不要做事了。
我也看過這樣的園長，在學校工作需要的時候，園長會親自做飯給孩子們，會親自給孩子喂藥，會在家長夫妻感情不好的時候選擇家訪去調解緊張的關系，在孩子深夜發燒時陪伴護理孩子。這位園長很注重做這些細節工作，他就是這樣以身作則、率先垂范。
激勵他人那么首先要激勵自己、想要員工爭先創優、那么領導就要有個爭先創優的決心和信心、這樣的領導者才可以已一種無形的人格魅力去感染大家，激勵大家。
⑶ 管理者要跟得上時代的步伐，融進群體。如果一個管理者，對現代的活動方式或對年輕人所追求的東西不懂，也很難融進他么，激勵的成效也就不大。如：一位管理者告訴我，他說每次跟80后談話，80后的年輕人都問他有沒有qq，問他會不會上q，但這位管理者還不知道什么是qq，開始還以為是手機。這是令人啼笑皆非的事情，那你說這位管理者能了解80后嗎？能管理好80后嗎？這就像網上流傳的哪位官員管理者那樣，以為微博也是qq聊天那個玩法，結果跟女下屬倆人要去開放的聊天談話都傳到網上去了，你說能不鬧出笑話嗎？
總之，怎樣管理好員工其方法真的很多，就算專家也未必能選出一種直接帶動員工積極
性的有效方法，只要你有辦法讓員工的積極性提上來都是最有智慧的管理方法。
最后，在管理上，我用名人的管理智慧與大家共享：
我們每個人的價值就是為解決問題而存在。
問題就是機遇！
抓住機遇其實就是你比別人先解決問題。
負責任決不只是出現問題后的勇于承擔，
它更應該是貫穿事前和過程中的一種態度、一種習慣、一種執著追求！
知識≠能力，
知識是你所知道的，而能力是你能做到的
專業能力≠專業素養，
專業能力可以4年學會，而專業素養可能需要10年以上。
千萬不要以為召開會議或進行培訓了，問題就解決了，
千萬不要以為規章制度或文件下發了，流程就理順了，
千萬不要以為親自溝通或安排部署了，執行就到位了，
不要問你的上司這事怎么辦，
最好告訴他你想怎么辦。
企業留人有三種方法，
薪酬留人、情感留人、知識留人，
薪酬固然重要，但我們更注重后二者。
知識和智慧的力量，來源于交流與分享。
學習的真正驅動源自個人內心的渴求。
外出培訓的真正含義更像是一種得到尊重和認同的福利！
在與別人溝通之前，
你要做的第一件事，
事露出你淡淡的微笑。
總在一個地方摔跤的人別同情，
總在你后面走的人不是忠誠，
總提反對意見的人未必有惡意，
總有小毛病的人可能事業有成。
好朋友就像
一幅美麗的畫讓人賞心悅目，
一曲悠揚的歌讓人白聽不厭，
一首動人的詩讓人陶醉其中。
自然界里有萬物，
人格品性是千種，
待人接物會百變，
以誠相見要十分。
只有給下屬機會，
你才會有更大的機會。
告訴下屬”你錯了”，僅僅夠格做上司，
告訴下屬”錯在那里”，只是個一般上司，
告訴下屬”怎樣才對”，該是一個不錯的上司，
告訴下屬”將來怎樣去避免再錯”，他將是一個英明的上司。
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