近年來，社會各界和家長對幼兒教師的高期望值，幼兒園繁重的教學任務，來自職業的競爭、兩點一線的生活方式等諸多因素，使得一些幼兒教師的生理、心理易產生倦怠感，知識、技能、能力發展處于相對停頓的狀態。
我園教師隊伍以“70后”為主。相對而言，“70后”教師年齡偏大，不能輕松地組織運動量較大的體育、
舞蹈等活動，遇到省市級基本功、公開課、
案例分析等教學比賽任務，“70后”教師大都以年齡大、身體差、怕拿不到好成績為由推托，其負面消極情緒也間接影響著其他教師的成長。如何調動起“70后”教師的積極性，變被動為主動、變不利為有利呢？我們采取了以下策略：
策略一：幼兒園管理者善于傾聽，主動關愛“70后”教師
管理者應建立平等的溝通、交流平臺，關心“70后”教師的物質生活與身心健康，學會傾聽他們的心聲，尊重、理解他們。
在班級人員搭配、課程安排上，采取老中青混搭、取長補短的組合方式。讓青年教師多教授
音樂、
舞蹈、體育等活動量較大的課程，而讓“70后”教師多教授語言、社會、美術等活動量相對小的課程。一些年齡較大的教師從班主任的崗位退下來之后，讓其指導青年教師主持班主任工作，成為青年教師成長路上的好向導、引路人。在互幫互學的氛圍中，“70后”教師重新煥發青春活力、工作激情被點燃，青年教師做事也更加干練、沉穩了。
經常組織集體活動，促使“70后”教師保持活力，化解他們因身心因素造成的職業倦怠情緒。如每天臨近下班時，我們組織半小時的“大家一起舞起來”舞蹈健身；定期邀請心理專家來幼兒園舉辦心靈成長專題講座；定期組織團隊野外拓展訓練、踏青等。這些活動可以緩解“70后”教師的身心壓力，使其保持愉快的情緒。
幼兒園要幫助“70后”教師解決實際困難，讓他們感受到集體的溫暖，增強其歸屬感。如幫助教師解決子女入學、中午就餐問題，看望生病的教職工，為長期生病、家庭生活困難的教師爭取困難職工補貼，將身體欠佳的教師調整到相對較為清閑的后勤、門崗、保育員工作崗位上等。對家中有高考子女、家庭負擔重的“70后”教師，可在某一時段允許他們和搭班教師換班，盡量減少因教師請假對班級工作產生的影響。這些措施，都會讓“70后”教師感受到集體的溫暖，促使他們以更大的熱情、更強的責任心投入到幼兒園的各項工作中去。
策略二：發揮“70后”教師的優勢，引導其體現自身價值
一般來說，能代表幼兒園參加各種賽事的拔尖的年輕教師容易受到園領導的關注，而默默無聞、堅守崗位的“70后”教師則容易被忽視，這也會使一部分“70后”教師喪失信心、不思進取。
根據這種情況，我們調整工作重心，梳理出了日常工作中的一些熱點、難點問題：怎樣和老年家長交流？幼兒之間發生矛盾，家長不依不饒怎么辦？小朋友不喜歡吃青菜怎么辦？怎樣讓家長積極參與班級活動？怎樣建立班級常規？……這些看似不起眼的問題常常困擾著青年教師，而“70后”教師一般有著20多年的幼教工作經驗，在家長工作、班級管理、環境布置、教學活動中各有專長，這是一筆寶貴的隱形資源。于是，我們充分利用資源成立了“70后”幫幫團，管理者“搭臺”，“70后”教師當“主演”，輪流“坐莊”談自己的親身經歷和具體做法，為青年教師現身說法。讓“70后”教師從幕后走向前臺，為家長、實習生、青年教師做專題培訓，在提升青年教師專業修養的同時，也樹立了“70后”教師的新形象，促使他們保持專業成長的活力與魅力。
我們還吸納教學經驗豐富的“70后”教師，成立了“導師團”，實行一對一、一對二的結對模式，讓他們與青年教師共同承擔教學活動，發揮各自優勢，不斷總結經驗，完善教學內容。從設計教學活動到反復磨課，再到公開觀摩展示，采用導師與青年教師全程捆綁評價的評價方式，讓“70后”教師在與青年教師的共同成長過程中，在不斷的嘗試、探索中嘗到甜頭，從中找到工作的快樂，實現自我價值。
策略三：以教師發展為本，引領“70后”教師快樂工作
對“70后”教師的專業發展，我們采取了三步走的方式：
一是走出去、請進來，讓“70后”教師實地觀摩一線城市優秀幼兒教師的教學，開闊眼界，補充營養，模仿示范，找出差距，總結方法。
二是組織“70后”教師學習《幼兒園教育指導綱要（試行）》《3～6歲兒童學習與發展指南》等，全面了解幼兒各個年齡段和各個領域的心理和行為發展特點，用理論指導實踐，開展專題活動、區角活動、劇場游戲活動、陽光體育活動等。
三是讓“70后”教師制訂適合自己的發展規劃和發展目標，根據其個人愛好和專長提供多種培訓與學習方式，促使“70后”教師群體形成“你有你的特長、我有我的亮點，你追求你的成長、我爭取我的進步”的良性競爭氛圍，讓每一位“70后”教師都發出耀眼的光彩，最終實現教師隊伍的集體成長。
（作者單位：平頂山市育才幼兒園）
�。ú鍒D 付業興 責編 維尼）
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