人是社會發展的第一要素，也是任何組織的第一資源。以人為本的文化管理機制，是幼兒園以人為本理念的具體化，它以人為中心，從塑造組織靈魂著手抓管理。在這種文化管理機制中，每一位教職工都能感受到自己在幼兒園中的地位和價值，感受到自己的不可或缺，并且能在各自的崗位上有所發展，變被動管理為自我約束，積極主動的投入到工作中，營造一種積極和諧的園所文化氛圍，最終促成了幼兒的健康發展。
【案例描述】
情景一：在莊嚴的國歌聲中，我園第七屆二次次教代會在幼兒園多功能廳隆重召開。48名代表精神飽滿，肩負著全園教職工對幼兒園建設與發展的重托來到會場，共商推動幼兒園科學發展之大計。大會初始，園長激昂的講到，“全體代表要清醒認識肩負的責任，以飽滿的熱情和主人翁的精神，認真行使代表權利，充分表達教職工意愿，高質量地完成大會預定的各項任務，努力把這次大會開成團結的大會、民主的大會、奮進的大會、創新的大會”。代表們認真聆聽著年度工作報告中關乎每位教職工的“人文”關懷，“本學年進行了全園教職工的養老保險信息采集和醫療、失業保險等相關手續的年檢工作；為全體教職工進行了年度常規體檢，特別給女職工增加乳腺檢查，給男職工增加心血管檢查；為電工張國辦理手指傷幫扶救助資金1137元；配合劉瑛家屬妥善處理其后事；想方設法幫助教職工解決子女入學問題……”。
在答復教代會代表提案中，與會代表不禁頻頻點頭，露出會心的笑容，“能否將教職工請假制度按職工工齡長短區別對待？答：提議很好。為此，召開了多次行政會議，教師王建榮作為職工代表參與了請假制度的修訂，新的請假制度經過修訂、公示后正在執行中。能否將教學教具實現資源共享？答：提議很好，我們已作安排，優質的教學教具由高華專管，力求資源共享……”。
在教職工代表討論過程中，與會代表個個積極認真，從行政管理、群眾生活、教學教研、后勤工作等方面為幼兒園科學發展建言獻策，提出不少建設性的意見。教師代表張建英激動的說：“以人為本的管理讓我們教師們倍感欣慰，領導們的自我完善，更是看在眼里喜在心里。我們應在調動教職工工作積極性方面做更多的思考……”。
教代會在一片熱烈祥和的氣氛中圓滿結束。
情景二：周五中午，教師們又興高采烈的參加到了園本“咖啡文化”教研中。活動開始，輪到中一班的教師講《和幼兒在一起的趣聞》，王老師神神秘秘的說，“今天的故事我不講，而是讓你們看”，她打開幼兒園班級網的‘班級論壇’把其中一條帖子展現給大家，老師們閱讀片刻，頓時笑的前俯后仰，教研氣氛變得輕松舒心。原來帖子中講了一個小女孩暢暢翻看爸爸媽媽以前的照片，外表的改觀已經讓孩子認不得自己的爸爸。
之后，教師們的咖啡已經沖好，教研會開始了今天的議題，一個關于幼兒生活方面的《個別幼兒午休時不想睡覺，可不可以讓其自主游戲？》。對此，老師們似乎找到了共鳴，因為每個班級里面都會有一兩個孩子不愿意午睡，很讓老師頭疼。開始，老教師們發言比較踴躍，“我認為，必須讓每個孩子都午睡，充足的睡眠才能保證身體的健康成長。”“只要這幾名幼兒不影響別人，就可以讓其自主做游戲，他們累了自然就瞌睡了。”“我覺得至少得讓他們躺在床上，保存體力，以我的經驗，這些個別孩子只是比別人晚睡一會，能睡著。……”教研組長看見年輕老師不開口，就及時的鼓勵她們，“讓我們這幾位剛參加工作的老師們也來談談自己的看法。”年輕教師李霞見大家都看著她，小臉立馬漲紅了，吞吞吐吐的說，“我小的時候就不愛午睡，媽媽就讓我閉上眼睛聽她講故事，故事的聲音越來越小，我也就不知不覺睡著了。所以，我值午睡的時候就給孩子們講故事，個別睡不著的我就輕輕的蹲在他身邊，拍拍他，基本上都能睡著。”李老師一說完，會場里就想起了熱烈的掌聲。在李老師的帶動下，伴著咖啡濃香，年輕教師們放開了膽子，一一的說出了自己的想法。
情景三：學期末的教師總結評優活動又開始了，各年級組的教師們高高興興的聚在了一起，被評議老師遞出的評優表在老師們和管理者的手中傳遞著，大家互相談論著，寫著，不時還傳來鳥語般的低語聲和陣陣笑聲……當這張紙回到被評議老師手中時上面寫滿了教師們不同的贊美語句和管理者的殷切希望，或幽默、或激情，或形象、或擬人……有的老師羞紅了臉，有的老師笑開了花，有的不好意思含笑低下了頭……所有老師都驚喜地發現自己有那么多方面被肯定和接納，并且懷著激動的心情寫下了自我總結。彼此的賞識與分享，使每個人看到自己努力的價值。活動后老師們帶著愉快的心情，滿意的微笑離開了辦公室。
――民主文化
幼兒園管理需要有健全的制度，但更重要的是如何凝心聚力，充分調動每位教師的積極性、主動性。無論干部、教師還是職工，只有心往一處想，勁往一處使，每個人都以主人翁的姿態去教學、去工作，幼兒園才會不斷地、可持續地向前發展。
多年以來，我園一直堅持“以人為本”的管理理念，實行“人本管理”，其中一個重要體現就是每年認真舉辦教代會，不斷完善教代會，讓教職工參與管理，當家作主。教代會代表由全體教職工投票選舉產生；我園的長遠規劃和重要事項的決策、重大政策的出臺，都要通過教代會；教代會提案擬出后，反復征求意見、反復修改，制定出既有科學性又符合廣大教師意愿的議案，最后經代表大會表決通過（見情景一）。這樣，幼兒園上下形成平等、尊重、理解、溝通、信任的氛圍，讓每位教職工確實感到自己的人格被尊重，自己的心聲被傾聽、自己的建議被采納，確實被當成了幼兒園的主人，從而激發了教職工的內在活力和熱情，提高了教育教學效率，增強了工作的效能和可持續發展的良性循環。
――寬松文化
教師職業感受是教師如何面對教育工作的關鍵因素。良好的職業感受能讓教師奮發向上，反之，不良的職業感受會讓教師喪失嘗試的勇氣、創造力，甚至喪失責任感。
幼兒園教師的工作具有一般教師的共性，但也有其特殊性，如工作時間長、安全責任重、不易出成績、缺乏自我價值感等等。教師們在日常的工作中神經總是緊繃著，如果教研活動也是嚴肅的，那就很難感受到職業幸福感。因此，我園創新了“咖啡文化”教研，它包含兩層含義，表明上是指在教研過程中，教師們邊品咖啡邊研討；喻義是把教研稱之為一杯香濃美味的“研磨”咖啡，教研和咖啡同樣有著研磨過程，并且都是在研磨后才更有其純正的味道。在以往的教研活動中，我們更多的關注教育教學活動本身，總是在竭盡全力的把課上好，而很少去關注執教者的心理。通過“咖啡文化”，教研活動的氛圍變得寬松了，愉悅了，教師們的反思成長成為自發的、自然而然的事情（如情景二中所描述），平穩的過渡青年教師的心理適應期和老教師的職業倦怠期。
――積極向上文化
在教育學當中有一個關鍵詞叫做“賞識教育”。美國心理學家威譜?詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識”。我們從中受到了啟發，每一位教師都需要不斷的賞識，被賞識就是被信任、被希望，就會產生一種被鼓舞、被期待的積極心理效應，從而積極的投入到工作中。同時，以往每學期的總結評議工作中凸顯的問題也引起了我們的思考，即評議小組對教師們要么所提問題比較尖銳，讓人不好接受，要么就是做老好人，說不出實質性的問題，這樣就失去了評價的意義。所以，我們改變傳統思維，重視教職工的優點，不將時間浪費在缺點上，嘗試真正意義上的“評優”工作（見情景三）。實踐證明，效果是良好的，全園形成了積極向上的文化氛圍，每一位教職工的優點越來越多，進步越來越大，團體的凝聚力越來越強。
總之，我園以人為本的文化管理機制，加大了對教師職業生活質量的關注，諸多措施激發著教師們的工作激情和創新思路，旨在最終提高幼兒園的教育教學質量。
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